фото показано с : rup.ee

Сохранение психического здоровья на рабочем месте — это совместный процесс, требующий вклада как работодателя, так и работника. Где проходит граница между юридическими обязанностями, ценностным предложением работодателя и личной ответственностью работника?Закон обязывает работодателя создавать и поддерживать рабочую среду, где защищены физическое и психическое здоровье сотрудников.

В законе о гигиене и безопасности труда, вступившем в силу в 2019 году, более подробно рассматривается понятие «психосоциальные риски». Работодатель должен идентифицировать такие факторы на рабочем месте, указать их в анализе рисков и найти способы их минимизации.

«Работодатель несёт ответственность за организацию рабочего процесса и первичные меры вмешательства, обеспечивая, чтобы психическое и физическое здоровье сотрудников не подвергалось угрозе. В их числе — организация рабочего пространства, управление трудовыми отношениями и обмен информацией. У сотрудника должна быть должностная инструкция, а также понимание, к кому обращаться в случае возникновения проблем», — объясняет консультант по психическому здоровью Инспекции труда Йохан Пастарус.

При оценке психосоциальных рисков работодатель обязан анализировать рабочую среду и выявлять факторы, угрожающие психическому здоровью. К ним относятся работа с повышенным риском несчастных случаев или насилия, неравное отношение, буллинг и домогательства, несоответствие работы возможностям сотрудника, длительная изоляция и монотонность труда, а также другие аспекты управления и организации труда, способные привести к стрессу.

Риски варьируются в зависимости от характера работы. «В больнице или школе риски отличаются от тех, с которыми сталкивается сварщик. У полицейского вероятность столкновения с насилием намного выше, чем у офисного работника. В зависимости от окружения сотрудника и условий его труда психосоциальные факторы могут усиливаться или ослабляться. В любом случае работодатель должен их выявлять и иметь систему реагирования», — отмечает Пастарус.

Старший врач-лектор Тартуского университета по гигиене труда и член правления Эстонского общества врачей-гигиенистов Тийя Пихо подчеркивает, что анализ рисков является важным документом, но иногда составляется лишь формально, без реальных действий по решению проблем.

«Игнорирование часто связано с нехваткой знаний у руководителя или с пренебрежительным отношением к вопросам психического здоровья. В своей практике я неоднократно сталкивалась с тем, что проблемы психического здоровья часто коренятся в плохой организации труда, что может привести к эмоциональному выгоранию, депрессии и тревожным расстройствам», — говорит Пихо. В итоге это может вылиться в длительное лечение и отсутствие сотрудника на рабочем месте. «Психические проблемы наносят ущерб не только сотруднику и его близким, но и работодателю, который должен заботиться о своих людях».

Работники должны защищать свои права

Создание анализа рисков начинается со сбора информации о рабочей среде, процессах и персонале.

По словам трудового и организационного психолога Meliva Пии Педаник, анализ рисков не может быть точным и актуальным, если сотрудники не принимают активного участия в его подготовке. «Если мы не знаем, какие у нас растения, мы не сможем правильно за ними ухаживать — одни требуют солнца, другие тени, третьи удобрений. Сотрудники должны иметь возможность выражать свои потребности, иначе предлагаемые решения могут оказаться неэффективными или даже излишними», — поясняет она.

Пастарус также подчёркивает важность обратной связи от сотрудников: «Документы терпят всё, но реальная жизнь на рабочем месте совершенно другая. Если сотрудники не сообщают о своих нуждах, работодатель может просто не знать о существующих проблемах. В результате необходимые меры либо не применяются, либо оказываются неадекватными». Открытый диалог о потребностях и ожиданиях помогает создать поддерживающую рабочую среду.

Оценка рисков

После выявления факторов риска необходимо их оценить. Работодатель должен определить степень их серьёзности и вероятность возникновения, а затем принять решение о допустимости риска. Затем он обязан разработать меры по его устранению или снижению. Это может включать адаптацию рабочего процесса, оптимизацию нагрузки, организацию перерывов или улучшение психосоциальной атмосферы в компании.

«Если на предприятии есть конфликты или буллинг, работодатель должен создать доверительный канал для обращения сотрудников. Важно, чтобы проблемы решались последовательно и серьёзно», — подчеркивает Пастарус.

По его словам, буллинг часто является лишь верхушкой айсберга, скрывающей более глубокие проблемы в управлении и организации труда. «За буллингом могут скрываться такие факторы, как изоляция, монотонная работа, плохие отношения в коллективе, проблемы с безопасностью или нехватка средств индивидуальной защиты. Важно выявлять корни проблем, а не только устранять их последствия», — говорит он.

Ценностное предложение работодателя

Ценностное предложение означает, что работодатель добровольно предоставляет сотрудникам дополнительные льготы, выходящие за рамки законодательных требований, например, компенсация занятий спортом, медицинская страховка или доступ к психологу.

Такое предложение демонстрирует заботу о персонале. «Сотрудники оценивают ценности компании и её отношение к персоналу, определяя для себя, подходит ли им это место работы и насколько оно стабильно», — отмечает Педаник. Однако важно, чтобы ценностное предложение соответствовало реальным действиям работодателя.

«Главное — осознанность работодателя в отношении факторов риска в компании и понимание их влияния на репутацию, успех и конкурентоспособность организации», — утверждает Пихо. «Осведомлённые сотрудники ещё до подписания трудового договора обращают внимание не только на зарплату, но и на рабочие условия».

Пастарус добавляет, что дополнительные стимулы стоит рассматривать, когда базовые потребности сотрудников уже удовлетворены. «В первую очередь необходимо устранить ключевые проблемы. Если в анализе рисков выявлены буллинг или монотонная работа, но единственным решением предлагается поход к психологу или в спортзал, это не решает саму проблему. Даже у самого спортивного сотрудника могут возникнуть серьёзные проблемы, если в компании задерживают зарплату или царит плохой климат».

Заключение

Для создания рабочей среды, способствующей психическому благополучию, важно, чтобы сотрудники знали, к кому обращаться с проблемами — будь то доверенное лицо, HR-специалист или психолог. Если психологическая помощь не входит в пакет работодателя, стоит обсудить возможность компенсации таких расходов. Работодатель может быть готов поддержать сотрудника, испытывающего трудности из-за условий работы.

«К сожалению, нуждающихся в помощи больше, чем специалистов. Чаще всего именно руководители среднего и высшего звена страдают от выгорания, но не всегда получают своевременную помощь. Мы должны научиться замечать изменения в поведении и состоянии коллег, а также видеть в сотруднике в первую очередь человека», — заключает Тийя Пихо. .

Подробнее читайте на rup.ee ...

36 +