2022-7-29 12:13 |
С 1 августа вступит в силу ряд важных изменений в Законе о трудовом договоре. Изменения касаются информирования работника о таких условиях труда, как курсы обучения, предоставляемые работодателем, уплата налогов и оплачиваемые отпуска.
Кроме того, согласно изменениям, испытательный срок будет продлеваться на количество дней больничного листа работника.
Следует предоставить больше информации об условиях труда
Если в настоящее время работодатель должен в письменной форме информировать работника, например, о данных работодателя, времени поступления на работу, рабочих обязанностях, вознаграждении за труд, дне выплаты вознаграждения за труд, месте выполнения работы и продолжительности отпуска (статья 5 Закона о трудовом договоре), то с 1 августа работодатель должен предоставить работнику больше информации об условиях труда.
Среди прочего, работник должен быть проинформирован, если работодатель предлагает возможность прохождения курсов обучения. Например, о том, что при поступлении на работу работник должен пройти курс по информационной безопасности, а информацию о других курсах обучения, предлагаемых работодателем, следует передать по электронной почте.
В дальнейшем работодатель также должен предоставить информацию об оплачиваемых работодателем отпусках и их продолжительности, а также о порядке их выплаты и при каких условиях работник имеет право на отпуск. Так, в трудовом договоре, например, можно указать, что ежегодный основной отпуск составляет 28 календарных дней и он возмещается в порядке, предусмотренным в Законе о трудовом договоре, а предлагаемые работодателем 3 календарных дня дополнительного отпуска возмещаются в соответствии со средним вознаграждением за труд, а другие отпуска, которые может использовать работник, перечислены в Законе трудовом договоре.
Работодатель должен информировать работника о порядке выполнения и возмещения сверхурочной работы. В трудовом договоре можно, например, указать, что стороны могут договориться о выполнении сверхурочной работы, и сверхурочная работа возмещается предоставлением работнику свободных дней.
Если согласно действующему Закону о трудовом договоре работодатель должен информировать работника о сроках отказа от трудового договора, то согласно изменениям, в дальнейшем работника следует информировать о требованиях к форме прекращения трудовых отношений и обязанности указать причину. Это означает, что работодатель должен указать, что заявление о прекращении трудового договора следует представить в позволяющей письменное воспроизведение форме (например, по электронной почте) и необходимо указать причину расторжения трудового договора, за исключением случаев, когда работник расторгает трудовой договор согласно порядку.
Кроме того, в дальнейшем работодатель должен предоставить работнику информацию о том, в какие учреждения уплачиваются налоги и платежи, а также какую защиту получает работник в связи с их уплатой. Это означает, что в трудовом договоре следует указать, что, например, социальный налог уплачивается в Налогово-таможенный департамент и из него финансируется медицинское страхование работника, а также I и II пенсионные ступени или указать ссылку на статьи соответствующих законов.
Работодатели должны применить изменения в отношении новых работников, которые приступят к работе с 1 августа нынешнего года. Это означает, что работодатель не обязан изменить трудовые договоры работников, уже работающих на предприятии, однако трудовые договоры, заключаемые с 1 августа, должны соответствовать изменениям в Законе о трудовом договоре. Если работник, давно работающий на предприятии (приступивший к работе до 1 августа), просит работодателя дать ему информацию о новых требованиях, то работодатель обязан предоставить ему соответствующую информацию.
Изменения, касающиеся испытательного срока
Если сейчас испытательный срок должен указываться в трудовом договоре только в том случае, если он составляет менее 4 месяцев, то согласно изменениям, в дальнейшем работника надо будет всегда информировать о продолжительности испытательного срока. Это означает, что если работник приступает к работе, например, с испытательным сроком в 4 месяца, то это необходимо указать в трудовом договоре. Рекомендуется в трудовом договоре указать дату начала и дату окончания испытательного срока.
В дальнейшем испытательный срок работника будет продлеваться на время его отсутствия на работе. То есть, если работник, находящийся на испытательном сроке, не может выполнять свои рабочие обязанности, например, из-за того, что он заболел гриппом и находится на больничном в течение 8 дней или находится в отпуске 7 дней, то испытательный срок продлевается на эти 8 дней больничного или 7 дней отпуска.
С 1 августа испытательный срок не применяется, если работник и работодатель продлевают срочный трудовой договор. Испытательный срок не применяется и в том случае, если стороны заключают срочный договор подряд (период между окончанием одного трудового договора и заключением второго составляет не более 2 месяцев) на выполнение идентичной или сходной с предыдущей работы.
Право работника ходатайствовать о подходящих условиях труда
С 1 августа работник может ходатайствовать о переводе с неполного рабочего времени на полный день или об оформлении срочного трудового договора на бессрочный. Однако работодатель не обязан обеспечить подходящие для работника условия труда.
Работодатель должен ответить на ходатайство работника в течение 14 календарных дней с момента получения ходатайства, а если работник подает более одного ходатайства в течение 4 месяцев, то работодатель может ответить только на одно из них. Кроме того, работодатель должен пояснить отказ в удовлетворении ходатайства в позволяющей письменное воспроизведение форме и таким образом, чтобы была понятна причина, почему, исходя из организации труда, невозможно удовлетворить ходатайство. Например, если работник просит работодателя оформить срочный трудовой договор на бессрочный, но работодатель не может реорганизовать работу таким образом, то он должен объяснить это работнику по электронной почте.
Хранение информации, связанной с условиями труда
Согласно изменениям в Законе о трудовом договоре, на работодателя налагается обязанность хранить не только документ об условиях труда, но также и информацию о передаче или получении сведений об условиях труда в течение срока действия трудового договора и в течение десяти лет после окончания трудового договора. Эту справку следует хранить в случае всех работников, включая тех, которые были приняты на работу до 1 августа, если они запрашивают новую информацию. Однако работодатель может выбирать, будет ли он хранить справку о передаче или получении данных или оба документа. Это означает, что если работодатель решит хранить справку о передаче данных, то, например, при отправке информации работнику по электронной почте, копия этого электронного письма должна быть сохранена. .
Подробнее читайте на rup.ee ...
