2022-5-9 15:32 |
Поправки к закону, вступающие в силу с 1. 08. 2022 г. , устанавливают условия труда, которые должны быть известны работнику до его поступления на работу. С 1 августа работнику необходимо предоставлять немного больше информации об условиях его работы, чем раньше.
Однако это требование вызвало вопросы о том, нужно ли летом начать изменять трудовые договоры, как лучше адаптироваться к изменениям и о чем именно нужно информировать работника в дальнейшем. Советник отдела политики труда и пенсии Министерства социальных дел Мария-Хелена Рахуметс дает обзор этих вопросов.
Какую дополнительную информацию следует предоставлять работникам в дальнейшем?
Согласно действующему законодательству (см. статью 5 Закона о трудовом договоре), в настоящее время работника следует информировать о ряде условий труда, это требование сохранится и в дальнейшем. Например, до поступления на работу работнику должны быть известны его трудовые задания, вознаграждение за труд и день его выплаты, время работы и правила организации труда.
При вступлении изменений в силу работодатель обязан сообщить работнику дополнительно еще о шести обстоятельствах.
1. Предлагаемые работодателем курсы обучения
Работнику следует предоставить общую информацию о курсах обучения, например, сколько дней запланировано на курсы обучения в год или как организовано обучение на предприятии. Поправка не требует от работодателя подробного информирования работника при поступлении его на работу о дне и предмете курса обучения. Если работодатель не предлагает курсы обучения, то он может не предоставлять эту информацию.
2. Продолжительность испытательного срока
Ранее работодатель должен был в письменной форме уведомить работника об испытательном сроке только в том случае, если стороны договорились об испытательном сроке короче четырех месяцев, предусмотренных законом, однако в дальнейшем всегда следует сообщать работнику об испытательном сроке. Значит, и в том случае, когда работнику назначен испытательный срок в четыре месяца, работник должен знать об этом, при этом рекомендуется точно зафиксировать дату начала и окончания испытательного срока.
3. Возмещаемый работодателем отпуск
В настоящее время работодатель обязан информировать об основном отпуске и отпуске, предоставляемом на более льготных условиях, чем предусмотрено законом, однако в дальнейшем работника надо будет информировать и о прочих отпусках, на которые он имеет право и которые оплачиваются работодателем. Работодатель должен информировать работника об отпуске, который он возмещает непосредственно работнику (например, учебный отпуск), и об отпуске, плату за который работодатель позднее получает обратно от государства (например, отпуск по уходу). Работодатель не обязан сообщать о таком отпуске, плату за который он не возмещает (например, родительскую компенсацию выплачивает Департамент социального страхования). Если по соглашению сторон работник имеет право на иной оплачиваемый работодателем отпуск (например, предлагаемые работодателем дополнительные дни отпуска), то следует информировать работника и о таком отпуске. В дальнейшем работодатель может добавить в уведомительный документ пункт с пояснением, какие виды отпусков им компенсируются, и указать ссылки на статьи закона, которые регулируют предоставление и возмещение этого отпуска.
4. Порядок выполнения и компенсации сверхурочной работы
Информация о порядке выполнения и компенсации сверхурочной работы должна включать как минимум сведения о том, что сверхурочная работа выполняется по соглашению сторон и возмещается предоставлением свободного времени или по соглашению сторон деньгами. В случае возмещения сверхурочной работы деньгами работодатель выплачивает работнику вознаграждение за труд в 1,5-кратном размере. Эту информацию можно представить в виде ссылки на закон (например, ссылаясь на части 1, 6 и 7 статьи 44 Закона о трудовом договоре).
5. Форма отказа от трудового договора и обязанность пояснения причин
До сих пор работодатель был обязан информировать работника о сроках уведомления об отказе от трудового договора, однако в дальнейшем работника следует информировать также о требованиях к форме отказа и обязанности указать причины. Работник должен знать, что заявление об отказе от трудового договора следует представить в позволяющей письменное воспроизведение форме, и следует обосновать отказ от трудового договора. Важно знать, что информировать следует и о порядке отказа от трудового договора во время испытательного срока. Эту информацию можно представить в виде ссылки на закон (например, ссылаясь на части 1 и 2 статьи 95 и часть 1 статьи 86 Закона о трудовом договоре).
6. Учреждения, получающие налоги и платежи, и защита, сопутствующая их уплате
В настоящее время работодатель должен предоставить работнику информацию о налогах и платежах, уплачиваемых и удерживаемых работодателем. В дальнейшем следует информировать работника и том, какому учреждению они уплачиваются и какую защиту получает работник в связи с их уплатой. Например, в случае социального налога работник должен быть проинформирован о том, что за счет социального налога финансируется медицинское страхование, а также первая и вторая пенсионные ступени, и этот налог уплачивается Налогово-таможенному департаменту. Эту информацию можно представить в виде ссылки на закон.
Как с 1 августа работодатель должен информировать работника об условиях труда?
Если работник приступит к работе у работодателя после вступления изменений в силу, то работодатель обязан информировать его обо всех данных, перечисленных в части 1 статьи 5 Закона о трудовом договоре, в том числе и о тех, в отношении которых обязанность информирования возникла с 1 августа. Таким образом, для работника, устроившегося на работу с августа, указанные выше шесть пунктов должны быть указаны в письменном уведомительном документе, в котором работодатель информирует работника об условиях труда. Уведомительным документом может быть трудовой договор, документ об организации труда (например, правила внутреннего распорядка) или какой-либо иной письменный документ.
Важно знать, что закон не устанавливает обязательных условий трудового договора, которые в любом случае должны быть включены в трудовой договор, а регулирует информацию, которую работодатель должен сообщить работнику до начала работы. На практике могут возникать ситуации, когда в трудовом договоре содержится вся обязательная информация, и в этом случае обязательство информирования считается исполненным.
Однако если трудовой договор не содержит всех сведений об условиях труда, то об остальных сведениях следует информировать отдельно, например, в приложении к трудовому договору со ссылкой на документ об организации труда или должностную инструкцию. Например, в ситуации, когда работодатель принял решение предоставить информацию об определенных условиях труда в документе об организации труда, который является общим для работников, то он может дополнить этот документ, так как это упростит исполнение обязательства по информированию как в отношении работников, приступающих к работе после вступления изменений в силу, так и нынешних работников.
Если работник работает у работодателя на момент вступления изменений в силу, то он вправе запросить новую информацию после вступления изменений в силу (например, информацию о порядке выполнения и компенсации сверхурочной работы или защите, сопутствующей уплате налогов). Если работник запрашивает информацию, то работодатель обязан ее предоставить. Однако, если работник не запрашивает информацию, то работодатель не обязан ее предоставлять. Это означает, что работодатель не обязан по собственной инициативе переделывать трудовые договоры или иные письменные уведомительные документы, заключенные с уже работающими работниками. Таким образом, на работодателей не накладывается необоснованная дополнительная нагрузка в связи с адаптацией к изменениям в законодательстве, и в то же время обеспечивается то, что все работники, запрашивающие информацию, получат ее. Работодатель всегда может добросовестно сообщить работнику новую информацию, даже если работник ее не запрашивает.
Если работник запрашивает информацию после вступления изменений в силу, то работодатель сам решает, как сообщить ее работнику. Важно, чтобы работнику была предоставлена информация в простой, ясной и понятной форме. На практике это может означать, например, внесение изменений в трудовой договор, составление приложения к нему или дополнение документов об организации труда. Поскольку работник должен иметь возможность ознакомиться с условиями работы в любое время, нецелесообразно размещать информацию, например, на закрытом сервере, к которому у сотрудника нет доступа.
Должен ли работодатель доказывать, что информация об условиях труда была предоставлена работнику?
Согласно действующему законодательству, работодатель должен хранить документ об условиях труда в течение всего срока действия трудового договора и в течение десяти лет с момента окончания договора. В числе изменений добавится принцип, согласно которому работодатель также должен хранить сведения о передаче или получении информации об условиях труда. Эти сведения тоже должны храниться в течение срока действия трудового договора и в течение десяти лет с момента окончания договора. Это свидетельство следует хранить как в случае работников, которые устраиваются на работу после вступления изменений в силу, так и в случае уже работающих работников, которые запрашивают новую информацию.
Работодатель имеет право выбирать, что он будет хранить: свидетельство о передаче данных, их получении или и то, и другое. Таким образом, если работнику предоставляются данные, например, по электронной почте, то работодатель должен хранить акт о передаче данных (например, копию письма, в которой были переданы данные, выписку о сообщении информации работнику в системе документооборота) или о получении данных (например, собственноручная или цифровая подпись работника). Работодатель сам выбирает, как он будет хранить свидетельство (например, на бумаге или в программе документооборота).
.
Подробнее читайте на rup.ee ...
