2025-1-29 01:58 |
Недавнее исследование (Gallup, 2021) показало, что только 28% работников финансового сектора считают, что в их работе присутствуют четкие и вдохновляющие цели. Это впечатляюще низкий показатель, особенно по сравнению, например, со сферой продаж, где этот показатель превышает 60%.
Почему это так?
Основная причина заключается в характере работы. Повседневная работа финансистов зачастую рутинна и зависит от регуляций. Как поставить вдохновляющую цель бухгалтеру, главная задача которого – правильно и вовремя сдавать отчетность? Или как мотивировать юриста, успех труда которого зачастую определяется законом, а не личной инициативой?
Если продавцу легко отслеживать свой успех по показателям продаж, то вклад финансового специалиста часто незаметен. Результат его работы – это скорее отсутствие ошибок, чем выдающиеся достижения. Означает ли это, что ему следует довольствоваться работой без целей? Конечно, нет. Даже если мы не всегда можем изменить содержание нашей работы, мы можем изменить то, что мы о ней думаем и как подходим к ней.
Как ставить цели, которые действительно мотивируют?
Первый шаг – понять, что цель не всегда должна быть выражена количественно или ориентирована на конечный результат. Процесс и развитие также важны. Как сказал Питер Друкер, один из основоположников современной науки управления: «Цель состоит не только в достижении результатов, но и в развитии людей».
Сосредоточьтесь на повышении квалификации
Поставьте целью приобрести новый навык или знание. Например, целью бухгалтера может быть изучение новой компьютерной программы отчетности или нового налогового законодательства. Юрист может стремиться развивать свои навыки ведения переговоров или специализироваться в новой области права.
Придавайте значение качеству
Хотя совершение ошибок является частью процесса обучения, уменьшение количества ошибок также может быть вдохновляющей целью. Стремитесь сократить количество ошибок в отчетах или договорах на определенный процент. Это направит внимание на детали и точность.
Ставьте перед собой вызовы
Целью не всегда должен быть более высокий количественный результат. Это также может быть внутренним вызовом самому себе. Например, бухгалтер может стремиться найти способы сделать свою работу более эффективной или экологически безопасной. Юрист может поставить перед собой задачу решить сложный случай или найти инновационный подход.
Цените командную работу
В финансовом секторе командная работа часто недооценивается, но она чрезвычайно важна. Поставьте цель улучшить сотрудничество с другими отделами, поделиться знаниями с коллегами или быть ментором нового работника. Это создает чувство единства и придает смысл повседневной работе в более широком контексте.
Цените развитие
Не забывайте признавать даже небольшие успехи. Если работник приобрел новый навык, улучшил качество своей работы или нашел инновационный подход, обратите на это внимание и подчеркните. Признание – один из самых мощных мотиваторов.
Вдохновляющая история успеха мотивации через развитие
Одна из моих любимых недавних историй – о небольшом бухгалтерском бюро, в котором я провел несколько обучений за последние пару лет. Вначале это был коллектив, состоявший всего из нескольких человек, но незаметно они переросли во внушительную фирму. Однако наряду с этим быстрым ростом на заднем плане остались управление и развитие организации. Это имело неприятные последствия: по мере охлаждения экономики приверженность работников падала, а текучесть кадров росла. Работа казалась рутинной и бесцельной, что все больше усложняло удержание талантов в организации.
Тогда было решено изменить подход. Вместо того, чтобы ставить только количественные цели, они сосредоточились на развитии людей. С каждым работником были проведены индивидуальные собеседования, чтобы понять их личные амбиции и вызовы.
Например, целью одного бухгалтера было поделиться своими знаниями с коллегами: он стал проводить обучения внутри коллектива по теме нового налогового законодательства. Другой бухгалтер сосредоточился на консультировании клиентов – его целью было помочь клиентам не только соблюдать закон, но и развивать свою коммерческую деятельность.
Сам руководитель бюро поставил перед собой цель создать обучающуюся организацию. Он вдохновлял работников делиться своими знаниями, пробовать что-то новое и учиться на ошибках.
Изменения произошли не в одночасье, но постепенно атмосфера начала меняться. Люди стали более открытыми, инновационными, а их приверженность общему делу возросла. Они увидели больший смысл в своей работе и почувствовали, что их вклад имеет значение.
Эта история иллюстрирует, что даже в такой, казалось бы, скучной сфере, как бухгалтерский учет, можно ставить вдохновляющие цели. Все начинается с изменения мышления – веры в то, что любая работа может быть развивающей и осмысленной, если правильно к ней подходить.
Практичный инструмент для постановки целей
Если вы хотите улучшить постановку командных целей, попробуйте метод OKR (Objectives and Key Results/Цели и ключевые результаты). Это простой и эффективный способ связать личные цели с целями организации.
Метод OKR состоит из двух частей:
Objective (цель) – качественная, вдохновляющая и претенциозная цель, которую вы хотите достичь. Она должна быть кратко и просто сформулирована. Например, стать внушающим доверие клиентов консультантом по налоговым вопросам.
Key Results (ключевые результаты) – количественные измерители, которые показывают, достигнут ли прогресс в достижении цели, и если да, то насколько. Они должны быть измеримыми, достижимыми и ограниченными во времени.
Пример:
проводить 10 индивидуальных консультаций с клиентами в квартал,
достичь показателя удовлетворенности клиентов 8/10 к концу года,
написать 6 постов в блоге на налоговую тематику в течение полугода.
При использовании OKR выполняйте пять шагов:
Определите общие цели вашей организации или отдела. Они должны быть стратегическими и долгосрочными, например, стать признанным лидером рынка в своей области.
Дайте каждому члену команды возможность определить свои личные цели. Они могут быть личными, но в то же время связанными с целями организации. Например, стать признанным экспертом в области международного налогового права.
Определите для каждой цели 3-4 ключевых результата.
Это показатели, показывающие прогресс в достижении цели. Например, принять участие в четырех международных конференциях в течение следующих 12 месяцев.
Регулярно анализируйте и пересматривайте цели и ключевые результаты.
OKR не высечены в камне. Они должны постоянно обновляться в соответствии с меняющейся ситуацией. Например, если какой-то ключевой результат окажется нереалистичным, измените его.
Оценивайте и признавайте прогресс.
OKR предназначены не только для оценки, но и для обучения и развития. Признавайте как успехи, так и смелость идти на риск и пробовать что-то новое.
Метод OKR поначалу может показаться пугающим, особенно если вы привыкли к более традиционным целям. В то же время это инструмент, который действительно может изменить подход вашей команды к работе. Он создает ясность, сосредоточенность и приверженность.
Даже в самой скучной работе есть возможность для саморазвития
Реальный ключ кроется в небольших, но разумных целях – целях, которые помогают нам расти как людям, а не только как работникам. Если мы ставим перед собой цели, развивающие наши навыки, знания и характер, то никакая работа не будет скучной или бессмысленной. Тогда каждый день становится возможностью научиться чему-нибудь новому, проявить творческий подход, помочь другим.
Поэтому в следующий раз, когда вы почувствуете, что ваша работа – это просто дебри цифр и параграфов, подумайте об этом иначе. Спросите себя:
Чему я могу сегодня научиться?
Как я могу помочь кому-то?
Что я могу сделать сегодня лучше, чем вчера?
Эти простые вопросы могут придать вашей работе новый смысл и цель. И кто знает – возможно, вы обнаружите, что даже в самой скучной работе есть скрытые возможности для личностного и профессионального развития.
Три вопроса, над которыми должен задуматься руководитель
Каковы личные сильные стороны и возможности развития членов вашей команды? Как вы можете помочь им поставить цели, которые действительно их мотивируют?
Сколько автономии предоставлено членам вашей команды при организации их работы? Можете ли вы дать им больше свободы в формировании их рабочих целей и процессов?
Что вы могли бы сделать сами, чтобы стать источником вдохновения и примером для своей команды в саморазвитии? Какова ваша последняя цель развития?
.
Подробнее читайте на rup.ee ...
