2022-11-17 11:12 |
В последние годы мы переживаем кризис за кризисом. Энергетический кризис и рост цен на входные ресурсы вынуждают многих предпринимателей сокращать объемы своей деятельности или реорганизовывать свою деятельность иным образом.
Это неизбежно влияет на трудовые отношения и может означать простои в работе в большем или меньшем масштабе. В данной статье рассматривается, какие права и обязанности есть у работодателей в ситуации, когда они временно не могут дать работникам работу.
Определение простоя в работе не дается ни в одном действующем законе. Соответствующее понятие упоминалось в Законе о трудовом договоре, действовавшем до 01. 07. 2009. В нем простой в работе определялся как приостановка работы, вызванная отсутствием организационных или технических условий, необходимых для выполнения работы, неотвратимой силой или другими обстоятельствами. В настоящее время под простоем в работе подразумевается ситуация непредоставления работы, то есть когда трудоспособный и готовый выполнять работу работник не работает, потому что работодатель не предоставил ему работу или не совершил действие, необходимое для выполнения работы (статья 35 Закона о трудовом договоре).
Работодатель, который временно не имеет возможности предложить работнику работу в оговоренном объеме или вообще не может предложить работу в течение определенного периода времени, должен знать следующие основные правила и возможности.
Нет работы, но платить все равно надо
Работнику всегда следует выплачивать вознаграждение за труд, если выполнению работы препятствуют причины, не зависящие от работника, и работник может и готов выполнять работу, независимо от того, насколько большие эти препятствия. Например, если работодатель вместо оговоренных 40 часов в неделю может дать работу лишь в размере 30 часов, то работнику следует выплачивать вознаграждение за труд и за те 10 часов, на которые работодатель не предоставил работу. Работодатель не обязан выплачивать вознаграждение за труд лишь в том случае, если он не может дать работу по вине работника.
Выплачивается среднее вознаграждение за труд
За время простоя в работе выплачивается среднее вознаграждение за труд за календарный рабочий день или среднее почасовое вознаграждение за труд. Работодатели нередко забывают это правило – они не рассчитывают среднее вознаграждение за труд и выплачивают вознаграждение за труд в оговоренном размере. Сохранение вознаграждения за труд, то есть выплата оговоренного в трудовом договоре вознаграждения за труд соответствует закону только в том случае, если среднее вознаграждение за труд было бы меньше оговоренного, то есть оговоренное вознаграждение за труд было бы более выгодным для работника.
Какие есть альтернативы?
Если простой в работе длится более нескольких дней и он охватывает большое количество работников, то большинство работодателей не в состоянии выплачивать среднее вознаграждение за труд за неполные рабочие часы. В таком случае можно рассмотреть следующие варианты:
Изменение графика отпусков. В первом квартале работодатель может в одностороннем порядке составить график отпусков и при необходимости предусмотреть коллективный отпуск. В общем случае работодатель не должен учитывать ходатайства работников, если нет возможности разумно совместить их с интересами работодателя, связанными с предпринимательской деятельностью. Определенные работники, например родители, воспитывающие маленьких детей, вправе получить отпуск в подходящее для них время. Если график отпусков составлен, то при необходимости можно начать переговоры для внесения изменений в график отпусков. Можно взвесить и другие возможности, например предоставление неоплачиваемого отпуска по соглашению сторон.
Если график отпусков не решит ситуацию, может быть целесообразно начать переговоры с работниками об изменении условий трудового договора. Все изменения можно рассматривать как временные, то есть срочные. Например, по соглашению сторон можно рассмотреть (временное) уменьшение рабочей нагрузки и вознаграждения за труд, изменение рабочих заданий или переход на суммированный учет рабочего времени для более гибкого планирования объема работ.
Решением может быть временный перевод работников на работу в другую компанию, то есть аренда рабочей силы. Это тоже изменение трудового договора и требует достижения соглашения с работником. Если работник согласен, то следует оформить изменение трудового договора и в письменной форме договориться о работе в качестве арендного работника. Важно также иметь в виду, что до аренды рабочей силы предприниматель должен подать уведомление о хозяйственной деятельности в регистр хозяйственной деятельности.
Может помочь статья 37 Закона о трудовом договоре, которая нашла широкое применение во время коронакризиса и согласно которой работодатель может в одностороннем порядке уменьшить объем работы и вознаграждение за труд на срок до трех месяцев в течение 12-месячного периода. Работодатель вправе в одностороннем порядке уменьшить вознаграждение за труд только в том случае, если простой в работе вызван непредвиденными экономическими обстоятельствами, не зависящими от работодателя, и если выплата оговоренного вознаграждения за труд во время простоя является неразумно обременительной для работодателя. Наличие этих двух условий следует оценивать в каждом конкретном случае. Вознаграждение за труд можно уменьшить в разумных пределах, но не ниже минимальной ставки оплаты труда. До уменьшения вознаграждения за труд работодатель должен информировать работников и консультироваться с работниками или доверенным лицом. Работодатель должен предупредить об уменьшении вознаграждения за труд не менее чем за 14 календарных дней. Необходимо учитывать то, что работники, которые не согласны с уменьшением вознаграждения за труд, могут уйти с работы на основании части 5 статьи 35 Закона о трудовом договоре, что дает им право получить такие же компенсации, что и в случае сокращения.
Все перечисленные выше варианты направлены на сохранение трудовых отношений. Если они не подходят для решения ситуации, то остается только сократить численность работников. Если необходимо сократить пять или более работников, то, в зависимости от количества работников в компании, может иметь место коллективное сокращение, о котором необходимо уведомить Кассу по безработице.
Важно информировать и вовлекать работников
При всем этом важное значение имеет открытое общение с работниками. О простое в работе не всегда можно предупредить заранее, потому что приостановка работы может произойти неожиданно, например, вследствие отключения электроэнергии. По этой причине закон не устанавливает сроки для предварительного уведомления о приостановке работы. К тому же простой в работе сам по себе не влияет на обязанность работодателя обеспечить работника оговоренной работой, и законом предусмотрена обязанность по выплате среднего вознаграждения за труд за время приостановки работы. В то же время, согласно статье 20 Закона о доверенном лице, если простой в работе можно предвидеть, то важно информировать и привлекать работников к поиску решений, даже если законом установлена такая обязанность только для работодателей с численностью работников не менее 30 человек. Независимо от численности работников каждый работодатель должен информировать работников и консультироваться с ними, если он желает использовать возможность, предусмотренную в статье 37 Закона о трудовом договоре, для временного уменьшения вознаграждения за труд в связи с простоем в работе.
.
Подробнее читайте на rup.ee ...
