2020-6-1 13:44 |
Притеснение на работе – это один из социально-психологических факторов опасности рабочей среды, который заключается в том, что с работником неоднократно обращаются неприятным или унизительным образом, и ему трудно от этого защититься.
Например, притеснением может быть создание для другой стороны чувства унижения или страха с использованием для этого трудовых отношений либо ситуаций. Зачастую притеснение означает злоупотребление властью, сплетни, публичное унижение или усложнение выполнения работы своими притесняющими действиями – к примеру, если работнику не передается важная для выполнения трудовых обязанностей информация. Притеснение может означать социальную изоляцию работника либо его профессиональное игнорирование – ему не дают работу либо требуют выполнения взаимно противоречащих, не имеющих целей или несоответствующих должности заданий.
Законом о трудовом договоре предусмотрено, что стороны трудовых отношений ведут себя разумно, добросовестно, учитывая интересы друг друга, и при этом являются обоюдно лояльными. Вся регуляция этого закона основана на предпосылке того, что и работодатель, и работник именно так и общаются между собой. Но шкала ценностей и убеждения людей могут все же различаться, поэтому для формирования единого понимания работодателю дана возможность установить для всех работников одинаковые правила организации труда, одной из частей которых на крупных предприятиях зачастую является добрый обычай поведения или этический кодекс организации.
Для предотвращения притеснений важно замечать все проявления этого явления в организации и устранять их. В отношении поведения следует установить четкие правила и ценности, проинформировать работников о том, что такое притеснение и насилие и как в организации поступают в случае их проявлений. В отношении притеснений и насилия следует ясно выразить нулевую толерантность, относиться с полной серьезностью ко всем сообщениям, связанным с притеснением, и незамедлительно с ними разбираться.
Обязанность работодателя
Различными законами на работодателя возложена обязанность обеспечения защиты работника от дискриминации, соблюдения принципа равного обращения и обеспечения равноправия в соответствии с Законом о равном обращении и Законом о гендерном равноправии.
В Законе о гигиене и безопасности труда установлено, что для предотвращения причинения вреда здоровью, вытекающего из социально-психологических факторов опасности рабочей среды, работодатель должен применять меры, в том числе сделать организацию труда и рабочее место пригодными для работника, оптимизировать трудовую нагрузку работника, предоставлять ему перерывы в работе в течение рабочего дня или рабочей смены, входящие в рабочее время, а также улучшать социально-психологическую рабочую среду предприятия.
В пункте 6 части 2 статьи 28 Закона о трудовом договоре установлена обязанность работодателя обеспечить условия труда, соответствующие требованиям Закона о гигиене и безопасности труда. То есть в конечном счете работодатель должен предпринять все от него зависящее, чтобы ни один работник не чувствовал себя эмоционально плохо в рабочей среде.
Притеснением может быть и неравное по сравнению с другими работниками обращение с работником.
Если на предприятии все же встречаются случаи притеснений, следует сначала обратиться к работодателю или представителю работников (например, к уполномоченному по рабочей среде). Работодатель обязательно должен расследовать все связанные с притеснением на работе обстоятельства, в том числе опросить все стороны, свидетелей и так далее. Он не может исходить только из показаний одной стороны, а должен выяснить фактическое положение, сделать из этого выводы и предложить возможные решения. Конечно, прекращение трудового договора с притеснителем не является первичным средством для прекращения ситуации притеснения, но если для улучшения обстановки не находится других решений, то это можно рассматривать как один из вариантов.
Для разрешения случаев притеснения на работе работодатель не должен делать различия или отдавать предпочтение работникам, исходя из их должностей. Работодатель должен равно обращаться со всеми работниками: нельзя отдавать предпочтение одному работнику по той причине, что он находится на более высокой позиции в организации.
Если работодатель ничего не предпринимает для прекращения притеснения или поиска решения проблемы, работник имеет право предупредить работодателя и потребовать принятия мер. Если работодатель не реагирует на предупреждение и по-прежнему ничего не предпринимает, то работник может отказаться от трудового договора в чрезвычайном порядке по причине нарушения со стороны работодателя, поскольку обязанностью последнего является обеспечение нормальной рабочей среды.
Случаи притеснения и ущемления следует рассматривать деликатно, охраняя достоинство и приватность причастных к делу лиц, заслушивать все стороны и обеспечивать им равное обращение. Важно подчеркнуть ответственность руководителей и поддержать их при разрешении конфликтов, предложить им соответствующее обучение или при необходимости – поддержку извне. Тему следует обсудить с работниками и их представителями и, если потребуется, искать помощь у консультантов за пределами организации.
Кто защитит жертв притеснения?
По вопросам притеснения на работе и для нахождения решений данной проблемы в Инспекцию труда обращаются все чаще. Письменно в этом году в Инспекцию труда обращались с вопросами притеснений на работе 70 раз. Помимо этого, значительно больше стало поступать таких вопросов на информационный телефон Инспекции труда. Так что притеснение является ощутимой проблемой, и все больше людей (как работодатели, так и работники) пытаются найти ее решение.
Важные казусы:
решение Государственного суда от 6 июня 2019 года по административному делу № 3-17-842;
решение Таллиннского окружного суда от 28 февраля 2018 года № 2-16-18320;
решение Таллиннского окружного суда от 15 ноября 2018 года № 3-18-161;
решение Таллиннского окружного суда от 8 января 2019 года № 3-17-164;
решения комиссии по разрешению трудовых споров по делам № 4-1/1866/18, 4-1/129/19, 4-1/1369/19, 4-1/1467/19 и 4-1/1582/19.
В последние годы участились трудовые споры, где в числе прочего поднимается тема притеснения на работе. Споры на эту тему были как в комиссии по разрешению трудовых споров (далее – комиссия), так и в судах. Тема уже дошла до обсуждения в Государственном суде, который представил свою точку зрения по этому вопросу 6 июня 2019 года в решении по административному делу № 3-17-842. Но внимания заслуживают все дела по трудовым спорам, по которым были сделаны решения в последние годы, так как начинает проясняться мнение органов по трудовым спорам о том, какие доказательства требуются для доказывания и установления фактов притеснения на работе, а в каких случаях это по сути не является возможным.
Когда притеснение на работе и неравное обращение нашло подтверждение в суде или в комиссии, пострадавшая сторона получает также возмещение нематериального ущерба в порядке, предусмотренном статьями 128 и 134 Обязательственно-правового закона.
Таллиннский окружной суд разъяснил, что для понятия «притеснение на работе» в законе не установлено правовой дефиниции. В одном из рассматривавшихся окружным судом казусов работники считали притеснением на работе принятие руководителем решений под влиянием личных симпатий и эмоций, в результате чего среди работников возникла атмосфера страха, которой сопутствовала постоянная боязнь ошибиться в мелочах и потерять свои рабочие места. Суд решил, что притеснение на работе заключается в данном случае только в переживаниях работников, и поэтому не имеет места обстоятельство, наличие или отсутствие которого суд мог бы объективно проконтролировать.
В то же время в двух связанных с чиновниками казусах окружной суд исходил из предпосылки, что притеснение на работе является неприязненным и неэтичным поведением, систематическим и долговременным, направленным на одного или нескольких человек, которые по этой причине находятся в беспомощной и беззащитной позиции. Притеснение на работе характеризуют: повторяющиеся негативные действия в течение длительного времени, неравные позиции притеснителя и жертвы, невозможность жертвы себя защитить, наличие расширяющегося процесса и умышленной деятельности.
Суд также разъяснил, что встречаются ситуации, когда работник может быть возмущен, что не обязательно является притеснением на работе. Было сказано также, что работник обязан терпеть определенное поведение работодателя, которое бывает порой не по вкусу работнику. Например, работник не может всегда получать отпуск в подходящее для него время или требовать изменения организации труда коллектива только из-за него одного. Учитывать следует как избранную профессию, характер работы, так и специфику труда.
Притеснение на работе означает, прежде всего, не получение негативного отзыва, а неоднократное обращение неприятным или унизительным образом так, что работнику самому трудно себя от этого защитить.
Комиссия в своих решениях, которые касались притеснения работника со стороны коллег во время испытательного срока, разъяснила, что неприятное поведение в отношении работника может и не следовать напрямую от представителя работодателя, но может идти также от коллег без вмешательства работодателя. Например, бывает вербальное оскорбление, что означает высказывание унизительных замечаний, распространение сплетен, подшучивание над коллегой, сокрытие необходимой для работы информации, угрозы или доносительство.
По мнению комиссии, притеснением на работе и неравным обращением являются также неоднократные отсылки представителя работодателя на выходящие за пределы трудовых отношений темы и обстоятельства, касающиеся работника, а также на то, что другие коллеги не хотят больше с ним совместно работать.
В то же время по делу, в котором работник игнорировал правила организации труда, установленные работодателем, ел и делал зарядку в открытом офисе, нарушая покой других работников, комиссия сделала вывод, что критика и контроль работника со стороны работодателя является не дискриминацией, чрезмерным и неразумным контролем или критикой, а исполнением работодателем его законных прав. В отношении к работнику не применялось ограничений или различий в обращении больше, чем к другим работникам. Работодатель имеет право запретить такую деятельность, которая по общепринятым убеждениям нарушает трудовой процесс, концентрацию внимания и благополучие других работников. В данном деле замечания непосредственного руководителя были обоснованы, и ограничения со стороны работодателя не являлись дискриминирующими в значении притеснения на работе.
Комиссия не посчитала также притеснением на работе такую ситуацию, когда долгое время трудившийся на одном месте врач утверждал, что притеснение на работе в отношении него выражалось в предпочтении желаний руководителя и покровительствуемых им других врачей, недооценке желаний работника касательно его трудовой и частной жизни, а также неразумно негативном отношении к работнику как к человеку и к исполнению его заданий, которое состояло, например, в неучтении его предпочтений и предложений при составлении графика отпусков. Кроме того, работник утверждал, что непосредственный начальник кричал на него, ругал и порочил перед пациентами, но в ходе трудового спора эти обстоятельства доказать не удалось.
Притеснение трудно доказать
В случае споров, связанных с притеснением на работе, обязанность доказывания поделена между сторонами: с одной стороны, работник должен перечислить конкретные фактические обстоятельства, указывающие на наличие притеснения (время, место, точное описание случая, кто при этом присутствовал и так далее), с другой – работодатель обязан доказать, что он своими действиями или бездействием не притеснил работника и не отнесся к нему неравным образом.
Главным препятствием для установления случаев притеснения на работе как в комиссии, так и в суде является то, что работник не приводит конкретных повторяющихся эпизодов с конкретными датами и не представляет других доказательств – например, того, что непосредственный руководитель или коллега на него кричал, унижал или внушил страх либо недоверие, или разрешал это неоднократно делать другим коллегам, не вмешиваясь.
Если утверждения работника о притеснении на работе и неравном обращении являются голословными, недоказуемыми и основанными на эмоциях, то, к сожалению, даже очень серьезные случаи могут остаться неразрешенными.
Реагируйте на ситуацию незамедлительно
В ходе разрешения трудовых споров органы по трудовым спорам представили рекомендации, которым можно следовать в будущем при случаях притеснения на работе:
Если работнику не нравится поведение представителя работодателя, это не всегда означает притеснение на работе. Для ясности все же необходимо общаться и уточнять ситуацию, и при необходимости привлечь вышестоящее начальство, специалиста или уполномоченного по рабочей среде.
В трудовых отношениях работник, коллеги и работодатель обязаны общаться и относиться друг к другу уважительно, поддерживая позитивный трудовой климат.
Если работник чувствует, что его притесняют, он обязан известить об этом работодателя, чтобы последний мог провести расследование и соответствующим образом среагировать.
Работодатель должен отнестись ко всем жалобам о притеснении на работе серьезно, проверить все обстоятельства по существу при помощи независимого лица, а также при необходимости принять меры для разрешения ситуации. В случае спора он должен доказать, что он это делал.
Работодатель обязан учитывать интересы не только одного, но и всех работников, и в интересах трудового мира следует идти на уступки как работодателю, так и работникам; искать общее решение, а также стремиться к примирению.
В ситуации, когда работник известил о притеснении руководство, специалиста по персоналу и коллег, но притеснение продолжается, будет неразумным ждать от работника дополнительного извещения или доказательств в будущем, то есть у работника может возникнуть правовое основание для отказа от трудовых отношений в чрезвычайном порядке по причине нарушения со стороны работодателя.
Для доказывания ситуации притеснения на работе и неравного обращения в случае спора можно использовать как аудио- и видеозаписи, так и показания свидетелей.
.
Подробнее читайте на rup.ee ...
