фото показано с : rup.ee

Можно ли в объявлении о приеме на работу указать, что на эту должность подходит только женщина без детей? Или именно мужчина, чуть старше 30? Может, подходят только коллеги-эстонцы? С белым цветом кожи?.

.

Незаконные требования

К сожалению, уполномоченный по гендерному равноправию и равному обращению в Эстонии ежегодно получает десятки заявлений, в которых люди выражают подозрение, что подвергаются дискриминации при приеме на работу. Как правило, подозрения вполне обоснованы: зачастую требования, предъявляемые на собеседованиях или указанные в объявлениях о работе, основаны на ограничительных и бессмысленных стереотипах, в связи с чем они являются дискриминирующими, а следовательно, незаконными.

Ниже на примере распространенных заблуждений даны рекомендации, как избежать подобных ситуаций и организовать наём работников таким образом, чтобы он был результативным как для работодателя, так и для подходящего кандидата, независимо от пола, возраста или других характеристик человека.

Нанимать и продвигать нужно лучших

Обращение с кандидатами на вакантное место должно быть одинаковым, то есть людям должны быть предоставлены равные возможности в целях выбора лучших кандидатов.

Нанимать и продвигать нужно лучших, делая акцент на приобретенных навыках и качествах, которые человек может в себе изменить. Таким образом, работа будет выполнена наиболее эффективно, и в обществе не будет групп, изолированных из-за неоправданных или предвзятых предубеждений. Например, не обоснованы предположения, будто производительность труда человека зависит от его возраста.

Если претендент на работу подозревает, что он подвергся дискриминации в процессе найма и хочет знать причину отказа, работодатель должен предоставить ему письменное обоснование своего решения.

Критерии отбора должны быть прозрачными

В обосновании работодатель не обязан выдавать персональные данные выбранного кандидата, но обоснование должно быть представлено по существу. Следует объяснить, на основании каких критериев был выбран человек, почему кандидатура заявителя была отклонена или чем другие кандидаты были лучше. Объяснения работодателя могут развеять подозрения в дискриминации. Однако для этого необходимо заранее продумать критерии отбора кандидатов и обеспечить прозрачность процесса найма.

Прозрачные критерии отбора позволят отклоненному кандидату объяснить, почему выбранный кандидат оказался сильнее.

Необоснованное отсеивание кандидатов неприемлемо

При помощи объявления работодатель ищет человека, который лучше всего подходит для предлагаемой работы. Конечно, объявление может содержать требования в части необходимых навыков и всего, что каждый может развить в себе самостоятельно. Например, овладеть языками, проработать определенные черты личности, получить необходимый опыт или соответствующее образование. Невежливо, да и запрещено законом устанавливать ограничения, которые не зависят от самого человека и никак не связаны с работой. Например, нельзя искать мужчину в возрасте 25-35 лет и указывать принадлежность к определенной национальности. Но именно такое объявление недавно было опубликовано.

Выбор надо хорошо продумать

Прежде чем приступить к составлению объявления о работе, необходимо тщательно обдумать ваши ожидания в отношении нового работника. Какой труд будет выполнять новый член команды? Какие навыки и знания необходимы для этого? Возможно, для выполнения конкретной работы не требуется безупречное владение тем или иным языком, или работа не связана с тяжелой физической нагрузкой и подходит людям с ограниченной трудоспособностью.

Если работа требует определенных способностей, таких как многократное поднятие тяжелых предметов или повышенную стрессоустойчивость, это должно быть отмечено в объявлении. Тщательно продуманные требования к кандидату обеспечат выполнение работы наилучшим образом. Ведь мы всегда хотим нанять лучшего работника.

Поэтому объявление должно как можно точнее описывать суть и условия работы, а также предъявлять к кандидату обоснованные требования.

Если изначально в объявлении о работе неоправданно кого-то отсеивают, то оно создает болезненную дистанцию между людьми, отталкивая и навешивая ярлык либо на молодежь, либо на людей зрелого возраста, а может, других национальностей или религий.

Нельзя исходить из возраста

Возраст – это просто число, ничего не говорящее об опыте человека или его фактической работоспособности. Пожилой работник может быть хорошо знаком с последними информационно-технологическими разработками, а несовершеннолетний кандидат – иметь достаточный опыт работы программистом или продавцом. Руководствоваться следует навыками и личностными характеристиками конкретного человека, а также тем, насколько он подходит для выполнения той или иной работы.

К примеру, нет никаких оснований указывать в объявлении о поиске продавца, что кандидат не должен быть старше 35 лет. Почему ему не может быть 36 лет, если у него при этом отличные показатели продаж и, следовательно, он будет приносить компании прибыль? Однако упоминание возраста в объявлении оправдано, если для кандидата установлен минимальный возраст: например, продавец в алкогольном магазине должен быть совершеннолетним.

На собеседовании неуместны вопросы о детях

После того, как не ущемляющее ничьих прав объявление о вакансии будет составлено, следует обратить внимание на следующий шаг, а именно – отсутствие дискриминации кандидатов на основании их резюме.

Запрещается исключать кандидата из-за его возраста, национальности, родного языка, семейного положения, возраста ребенка или инвалидности – если только последнее не мешает выполнению работы или если нет возможности разумным образом адаптировать рабочее место.

Иногда ошибки допускаются во время собеседования. Собеседование должно быть сосредоточено на том, для чего оно вообще проводится – на поиске лучшего кандидата, то есть на его пригодности для выполнения конкретной работы. Например, недопустимо неравенство в обращении из-за здоровья близких кандидата.

Однако некоторые работодатели считают важным во время собеседования спрашивать людей об их семейном положении, наличии или планах рождения детей.

Работодателю запрещено задавать кандидату вопросы о беременности, родах, родительских и семейных обязанностях.

Человек, которого спрашивают на собеседовании, планирует ли он иметь детей, всегда может ответить отрицательно, и это будет честным ответом, потому что во время собеседования он думает о работе, а не об интимной жизни.

Другие недопустимые вопросы

Информация, что у человека есть дети или он ухаживает за своим близким с физическим либо психическим недостатком, не говорит о том, может ли этот человек работать и насколько хорошо он будет с работой справляться. У современных родителей тоже есть много разных вариантов решения даже очень сложных ситуаций. Поэтому большое количество детей не обязательно дает основания полагать, что человек будет отсутствовать на работе по причине болезни чаще, чем бездетный коллега. Поэтому работодатель не может задавать такие вопросы.

Также нельзя интересоваться планами поступления на военную службу.  

Правда, не всегда вопросы задаются со злым умыслом: например, работникам с детьми предусмотрен дополнительный отпуск, а также другие льготы от работодателя. Однако работодатель не может оправдать вопросы о несовершеннолетних детях тем, что  нужна эта информация, чтобы предоставить лицу отпуск по уходу за ребенком или дополнительный отпуск для родителя, воспитывающего ребенка с физическим либо психическим недостатком. Работодатель может запрашивать эту информацию только у человека, которого уже приняли на работу. В то же время работник имеет право отказаться от благ и не говорить о своих детях.

Все чаще можно услышать вопросы о возрасте кандидата. Если работодатель спрашивает о выходе на пенсию, чтобы определить возраст человека, отдавая при этом предпочтение более молодым и менее квалифицированным работникам, то такой подход является дискриминационным и запрещен.

Работодатель не может и не должен решать за работника, когда тот перестанет трудиться и выйдет на пенсию.

Аналогичным образом, работодатель не должен из-за возраста отклонять кандидатуры несовершеннолетних при поиске человека на работу, с которой несовершеннолетний бы справился.

Персональные данные деликатного характера

Работодатель может запрашивать у человека только ту информацию, которая напрямую связана с его способностью выполнять свои трудовые обязанности. Следовательно, у кандидата можно только спросить, испытывает ли он трудности с выполнением определенной работы. Кандидатам не следует задавать вопросы об их здоровье и инвалидности, поскольку в большинстве случаев для этого отсутствует законный интерес. Объявление о работе должно предоставлять человеку достаточную информацию о характере труда, чтобы он мог заранее оценить свою способность ее выполнять.

Закон защищает человека от дискриминации при приеме на работу по причине его физического или психического недостатка. При отборе кандидатов, способных надлежащим образом справиться с работой, нельзя никого дискриминировать из-за его физического или психического недостатка. Хронические заболевания или анатомические особенности также попадают под определение физического или психического недостатка.

Под физическим или психическим недостатком понимают, в частности, препятствия, мешающие участию человека в социальной и профессиональной жизни.

Неважно, был ли физический или психический недостаток диагностирован врачами. На основании Закона о равном обращении значение физического или психического недостатка следует понимать в более широком смысле, чем это установлено в Законе о социальных пособиях по инвалидности. Если наиболее подходящий кандидат имеет физический или психический недостаток, но рабочее место посредством разумных расходов может быть адаптировано под его нужды, то предпочтение следует отдать более подходящему кандидату.

Здоровьем кандидата можно интересоваться только на основании закона или если для работы необходимо соблюдать определенные требования в отношении здоровья. Например, кандидат на службу в полиции должен пройти медицинское обследование, и его здоровье должно соответствовать установленным требованиям.

Вера и политика – вне игры

Участвуя в конкурсе на заполнение той или иной вакансии, человек не должен отвечать на вопросы о религиозных либо политических убеждениях, поскольку у него нельзя запрашивать информацию, которая не относится к пригодности человека для выполнения работы. Убеждения человека не указывают на то, насколько успешно он будет справляться с работой.

Однако здесь тоже есть исключения: если человек хочет стать преподавателем в воскресной школе в лютеранской церкви или руководителем проекта для неправительственной организации, занимающейся вопросами прав животных, логично предположить, что этот работник является лютеранином либо ценит права животных.

Если в той же организации идет поиск человека на должность, где характер работы не требует определенной религии или убеждений – например, ремонтника, бухгалтера или уборщика, то при найме должен соблюдаться принцип равного обращения.

Диверсификация команды

При приеме на работу новых работников следует подумать, должны ли они обладать теми же навыками, что и прежняя команда, или требуются новые полезные навыки и подход. Можно только приветствовать, если, допустим, в исключительно женский коллектив ищут работника-мужчину. В объявлении может быть указано, что работодатель призывает попробовать свои силы в «немужской» профессии именно мужчин. Тем не менее, несмотря на благие намерения, нельзя отвергать заявления от женщин, если они лучше соответствуют требованиям, чем мужчины.

Если работодатель обеспокоен тем, что человек иного пола, цвета кожи, национальности или возраста может чувствовать себя дискомфортно в коллективе, следует проанализировать причины такого беспокойства. Вызвано ли это предыдущим опытом? Или страх работодателя связан с его собственными предрассудками? Затем следует сосредоточиться на том, чтобы разные работники чувствовали себя комфортно в команде, чтобы учитывались различные потребности и люди были защищены от дискриминации. Это проще всего сделать, например, расширив правила организации труда. В канцелярии уполномоченного по гендерному равноправию и равному обращению можно получить необходимые рекомендации и образцы документов (напишите по адресу avaldus@volinik. ee).

Заключение

Продуманный наём работников – это ключ к поиску хорошего коллеги. Но, стремясь найти лучшего работника, нельзя забывать, что люди разные. При поиске следует сосредоточиться на навыках и опыте кандидата, а не на качествах, которые нельзя изменить. Все люди более мотивированы, если их продвижение зависит от их собственных усилий, а не от причин, которые они не могут изменить.

Равные возможности являются ключом к экономическому успеху и мотивации работников. Иногда работодателям трудно решать проблемы, связанные с семейными обязанностями и военной службой, но и здесь обеспечение равного обращения как с помощью закона, так и человечного отношения к людям является частью совместного существования.

Подробнее читайте на rup.ee ...

117 +