2021-12-7 12:29 |
Закон о трудовом договоре вступил в силу 1 июля 2009 года, и с тех пор в закон были внесены различные изменения. Тем не менее снова и снова говорится и пишется о том, что закон недостаточно гибок и препятствует заключению разумных соглашений или создает препятствия, которые вынуждают стороны выбирать вместо трудового договора иное обязательственно-правовое соглашение, в частности договор подряда или договор поручения.
Трудовое право Эстонии является частью большой правовой системы. Огромную роль в ее формировании и становлении играют общие принципы международного трудового права, общие принципы правового пространства как на уровне Европейского союза, так и на национальном уровне, а также их изменения. За каждым изменением закона стоят переговоры на разных уровнях, часто включающие соглашения и компромиссы между работодателями и организациями, представляющими интересы работников. Ни одна поправка к закону не рождается в одночасье и не может быть обусловлена текущей потребностью только одной заинтересованной группы.
Действующий закон довольно гибкий
Действующий Закон о трудовом договоре является отраслью эстонской системы частного права. По своей сути трудовой договор является одним из обязательственно-правовых договоров на оказание услуг, на который распространяется действие специального закона – Закона о трудовом договоре. Однаконеобходимые для его применения общие принципы вытекают как из Закона об Общей части Гражданского кодекса, так и из положений Обязательственно-правового закона, касающихся договоров на оказание услуг и прежде всего договоров поручения. Это также четко указано в части 3 статьи 1 Закона о трудовом договоре(далее – закон).
На сегодняшний день закон действует уже более 12 лет, и трудовые договоры не заменились договорами об оказании услуг, хотя их заключается все больше и больше. Такой длительный срок действия закона подтверждает тот факт, что он не препятствует деятельности сторон трудовых отношений, он достаточно гибкий, если вы знаете, как правильно его и предусмотренный в нем принцип свободы договора применять.
Трудовой спор требует доказательств
Обычно не возникает никаких проблем, когда подписывается договор или стороны действуют на взаимном доверии в трудовых отношениях. Проблемы возникают (даже при применении закона), когда соглашения в какой-то момент перестают соблюдаться, то есть между сторонами возникает спор о том, что правильно, а что нет. Именно в трудовом споре выявляется, достаточно ли минимальных требований/обязательств, вытекающих из закона, помогут ли договоренности, уже записанные в трудовом договоре, или нужно начать устанавливать, из чего исходили стороны трудового договора – работодатель и работник.
С точки зрения трудового спора важны доказательства, подтверждающие и поддерживающие претензии и возражения работника или работодателя. Поэтому важно, чтобы работник и работодатель имели необходимые доказательства для подтверждения верности своих претензий.
Чаще всего трудовые споры связаны с недополученными платами (например, вознаграждением за труд, возмещением за неиспользованный отпуск), и работнику необходимо доказать свое право на их получение. Также необходимо доказать сумму требования.
Закон обеспечил все необходимые условия для того, чтобы у работника были необходимые доказательства, подтверждающие его требования выполнения работодателем обязанности: вести преддоговорные переговоры, заключать трудовой договор в письменной форме до приступления работника к работе, в котором должно содержаться соглашение о размере и дне выплаты вознаграждения за труд. Кроме того работник имеет право требовать уведомления о способе расчета вознаграждения за труд(расчетный листок), а работодатель обязан вести учет рабочего времени, перечислять вознаграждение за труд на банковский счет, если нет иной договоренности и прочее.
В соответствии с Законом о разрешении трудовых споров, в случае трудового спора сторона имеет право запросить через Комиссию по трудовым спорам документы, которые находятся в распоряжении другой стороны и которые другая сторона обязана хранить в соответствии с законом, например, расчетный листок и лист учета рабочего времени.
Работник должен быть не только осведомлен о своих правах и обязанностях, но и сам соблюдать законы. Что касается различных вознаграждений, то закон предусматривает возможности в случае возникновения спора наличия у работника доказательств не полученного или недополученного вознаграждения и имеющихся прочих договоренностей.
Вознаграждения и возмещения
Что касается выплаты отпускных, компенсации за неиспользованный отпуск и прочих возмещений, то закон налагает на работодателя обязанность выплачивать работнику среднее вознаграждение за труд, регулируемое постановлением Правительства Республики № 91 «Условия и порядок выплаты среднего вознаграждения за труд», о котором знают не все работники. Работники также не знают порядка расчета среднего вознаграждения за труд, поэтому при требовании выплаты возмещений основываются на вознаграждении, оговоренном в трудовом договоре. Однако если, например, в течение последних шести месяцев работнику выплачивались премии или сверхурочные, то при расчете среднего вознаграждения за труд эти выплаты также учитываются. Это может увеличить среднее вознаграждение за труд. В определенных случаях незнание работником порядка расчета среднего вознаграждения за труд может привести к уменьшению его денежного требования к работодателю.
Отказ от трудового договора
По частоте возникновения споров после требований по выплате вознаграждений следует требование об установлении ничтожности отказа от трудового договора. В течение 30 календарных дней с момента получения заявления об отказе от трудового договора работник и работодатель имеют право обратиться в суд или Комиссию по трудовым спорам для определения ничтожности расторжения трудового договора.
Как правило, при отказе от трудового договора (например, при сокращении численностиработников, при отказе от договора по причине состояния здоровья или профнепригодности работника) работодатель должен соблюдать срок предуведомления, установленный законом, который в случае 5 лет трудовых отношений работника с работодателем составляет не менее 60 календарных дней и не менее 90 календарных дней в случае 10 леттрудовых отношений.
Работнику, трудовые отношения которого с работодателем длятся более 10 лет и о сокращении которого работодатель уведомляет за 90 календарных дней, может быть трудно оспорить отказ от договора. Если по истечении 90 календарных дней работодатель наймет на место работника нового на точно таких же условиях, то работник просрочит срок подачи заявления об определении ничтожности отказа от трудового договора.
Хотя закон предусматривает восстановление срока подачи заявления об определении ничтожности отказа от трудового договора, но у работника, как правило, нет доказательств того, сложилась на момент расторжения трудового договора по сокращению у работодателя ситуация, требующая сокращения, или нет.
Прежде чем расторгать заключенный с работником трудовой договор из-за допущенных им нарушений, работодатель обязан предупредить работника. Требования к форме предупреждения работника не существует, и поэтому предупреждение может быть как устным, так и письменным. В некоторых случаях работодатели предупреждали работников, но устно, что невозможно доказать в случае спора. Поскольку в случае спора важнее всего доказать факт предупреждения, оно должно быть сделано в письменной форме или в форме, позволяющей письменное воспроизведение.
Некоторые выводы
Чем подробнее стороны будущих трудовых отношений выразят свои ожидания при обсуждении условий трудового договора и запишут их в трудовом договоре, тем меньше будет необходимости спорить позже.
Закон не налагает ограничений на четкие соглашения, но необходимо учитывать, что условия соглашения между работодателем и работником не могут быть хуже установленных законом. Цель закона состоит в том, чтобы установить минимальные требования, защищающие стороны. Остальное находится в руках сторон трудовых отношений.
Законодательный орган никогда не опережает время. Поправки к закону вступают в силу только тогда, когда в этом возникает практическая необходимость, и обе стороны трудовых отношений, то есть представительные организации работодателей и работников в качестве социальных партнеров будут к этому готовы.
Уже в 2022 году вступит в силу ряд изменений Закона о трудовом договоре, в том числе поправки, связанные с родительским отпуском, исключения, затрагивающие договоры с переменным рабочим временем в сфере торговли, уточнения в части информирования об условиях труда до начала трудовых отношений и долгожданное регулирование удаленной работы.
.Подробнее читайте на rup.ee ...
