фото показано с : rup.ee

Обсуждение общих тем с единомышленниками вселяет в людей чувство уверенности и объединяет их. Приятно осознавать, что кто-то думает так же, как . В то же время однообразное мышление может создать так называемый эффект эха, который не способствует продвижению команды вперед.

Создание эффективной команды

Важно знать цель, для достижения которой создается команда, а также необходимые для этого ценности, черты характера и навыки. Члены команды должны обладать разными качествами, компенсировать слабые и усиливать сильные стороны друг друга, а также иметь желание работать вместе для достижения общих целей. Подбор персонала играет здесь важную роль, поскольку совместимость членов команды является предпосылкой для движущей вперед синергии.

При этом очень важна совместимость ценностей членов команды с ценностями компании, так как при наличии достаточной мотивации дополнительные навыки можно приобрести.

Если ценности компании

четко сформулированы;

понятны для работников (включая то, как ценности компании выражаются на практике);

используются на всем предприятии (подбор персонала, процессы принятия решений, разрешение конфликтов и так далее),

тогда организация может побудить работников продвигаться в соответствии с ценностями компании.

Если одна из ценностей предприятия – открытость и дружелюбие, то она распространяется не только на клиентов за пределами компании, но и на коллег. На практике это также означает умение прислушиваться к мнению других людей, мирное разрешение разногласий и дружеское общение. При этом руководители должны подавать пример, направлять.

Работники трудятся вместе, чтобы достичь целей компании: результат работы одного человека является основой для работы другого. Работники – это своего рода внутренние клиенты, которые для выполнения своих задач используют услуги, предоставляемые другими коллегами, являясь одновременно клиентами и поставщиками услуг для своего коллеги.

Если внутренний климат в организации хороший, а сотрудничество между работниками –внутренними клиентами налажено, то обслуживание и удовлетворение внешних клиентов будет улучшаться. Поэтому очень важно уделять внимание внутреннему климату компании и управлению конфликтами. Когда работники удовлетворены и мотивированы, они становятся более преданными и лояльными к компании.

Диспуты между членами команды могут быть порой жаркими, что переводит внимание с обсуждаемой темы на личности. Здесь важно проследить, чтобы конфликт не остался неразрешенным, поскольку это создает благоприятную почву для напряженных отношений на работе.

Предпосылки для плодотворных дискуссий:

создание безопасной среды, чтобы люди не боялись выражать свое мнение (мнения людей не высмеиваются, не приводят к негативным последствиям);

цель – не опередить коллегу, а раскрыть тему под другим углом;

обсуждение всегда сосредоточено на проблеме или вопросе, которые необходимо решить, а не на человеке, выражающем свое мнение.

Конфликт должен быть разрешен

Необходимо постоянно заниматься взаимоотношениями в команде/компании, чтобы предотвратить возникновение проблем. Если член команды не сотрудничает и/или возникают конфликты, следует отреагировать при первой же возможности. Руководитель разговаривает с людьми, находит причины конфликтов и их решения. Если член команды осознает проблему или ее источник, лучше об этом сообщить (в зависимости от ситуации – руководителю, менеджеру по персоналу и так далее).

Если конфликт останется неразрешенным, рано или поздно он снова проявит себя. Нерешенная проблема может начать влиять на производительность команды, и со временем становится трудно найти первопричины этой проблемы. Таким образом, чем раньше проблема будет выявлена и устранена, тем меньше будет ущерб в целом.

Столкновения могут быть вызваны разными интерпретациями ситуаций, фундаментальными разногласиями, чувством несправедливости (например, ощущением, что не ко всем членам команды относятся одинаково), блокировкой информации (не все работники трудятся в одном информационном поле, кто-то исключен из него) и тому подобными факторами.

Конфликты – это часть жизни, их не избежать. Важно научиться их решать, анализировать и извлекать уроки. В этом случае команда выйдет из конфликта более закаленной.

Оценка психосоциальных рисков

Плохие отношения между работниками компании вызывают стресс и являются психосоциальным фактором риска, который работодатель (лидер команды) обязан нивелировать.

Рекомендуется провести оценку психосоциального риска, чтобы получить карту текущей ситуации. По результатам можно выявить причины беспокойства и составить план действий, который поможет всему предприятию.

Некоторые идеи по созданию позитивного и плодотворного климата (важные ключевые слова – ясность и прозрачность):

доверительные отношения, когда работник осмеливается открыться и чувствует себя нужным;

четкие инструкции для работника, как и куда он может безопасно обратиться в случае проблем с коллегой, в случаях преследования, издевательств и так далее (менеджер по персоналу, уполномоченный по рабочей среде или кто-то еще);

одинаковое понимание цели команды; различные интерпретации могут привести к разногласиям;

отлаженная система коммуникации: люди обладают информацией, необходимой им для работы; отсутствующая или неполная информация – частый источник стресса и конфликтов;

четкие ожидания в отношении роли работников: они знают, чего от них ждут, что и зачем они делают, есть четкая и прозрачная система мотивации и обучения;

регулярная обратная связь, обсуждение целей и результатов помогает руководителю поддерживать контакт с работником и обсуждать как содержание задач, так и способы их выполнения – таким образом руководитель находится в курсе того, какое настроение у работника, какой вклад он привносит в работу, а недопонимание выявляется и устраняется уже в самом начале;

все люди в команде/компании одинаково важны: каждый играет важную роль в достижении целей; такое отношение должно отражаться в действиях – например, за обеденным столом коллеги могут сидеть рядом друг с другом, независимо от должности и уровня управления; также следует проявлять интерес к тому, чем занимаются другие работники.

Разнообразие методов

Существуют различные методы улучшения командной работы. Один из способов повышения эффективности – создание автономных команд, отвечающих за конкретный продукт, услугу или процесс. Некоторые компании создают факультативы качества, где работники могут встречаться в группах, чтобы обсудить проблемы и предложить решения. Такое обсуждение помогает понять конфликты, возникшие в группе.

Кроме того, коллегам можно предложить принять участие в командных мероприятиях, часто проводимых экспертом-консультантом. Они могут стремиться укрепить и поддержать команду в выполнении задачи или сосредоточиться на развитии навыков межличностного общения – построении и укреплении доверия, коммуникации и общения. Такие командные мероприятия/совместные действия приводят к лучшим результатам, более высокой производительности команды; отдельные члены команды могут улучшить свои навыки, формируется более позитивное отношение.

Личность имеет значение

В дополнение к вышесказанному, важную роль в командной работе играет личность человека. Личность влияет на то,

какая роль у человека в команде;

как он взаимодействует с другими членами команды;

насколько его ценности (убеждения) подходят команде.

Эти психологические факторы определяют, насколько успешно люди работают вместе. Как же создать команду с нужным количеством навыков и совместимыми личностями?

Каждый человек исполняет в команде две роли:

функциональную роль, основанную на его должности и технических навыках;

психологическую роль, то есть какой он является личностью.

При создании команды нужно уделять больше внимания психологической роли человека, потому что только в команде, где люди хорошо контактируют друг с другом, может возникнуть синергия. Оценивая личность человека, можно предсказать, насколько хорошо будут работать члены команды, и предвидеть потенциальные проблемы.

В хорошо функционирующей команде есть члены, которые:

ориентированы на результат. Члены команды, которые естественным образом организуют разделение труда и берут на себя ответственность, обычно социально уверены в себе, конкурентоспособны и энергичны;

ориентированы на отношения. Члены команды, которые от природы сосредоточены на отношениях, сознательно настроены на чувства других, умеют создавать сплоченную атмосферу, теплы, тактичны и отзывчивы;

следуют правилам и процедурам. Члены команды, которые обращают внимание на детали, процедуры и правила, обычно надежны, организованы и добросовестны;

новаторы. Члены команды, которые по своей природе являются новаторами, предвидят проблемы и чувствуют, когда команде нужны изменения, часто изобретательны, любопытны и открыты для нового опыта;

прагматичны. Члены команды практичны, проверяют идеи и теории, продумывают заранее, эмоционально стабильны и уравновешены.

Хорошо функционирующую команду создает баланс членов команды с перечисленными качествами.

Подробнее читайте на rup.ee ...

201 +