фото показано с : rup.ee

Наём нового работника может быть сложной задачей, но при правильном подходе и стратегии он может быть успешным и результативным. Следуя приведенным ниже приемам и рекомендациям по подбору кадров, работодатель значительно повысит вероятность того, что идеальный кандидат придет на работу именно к нему.

Описание трудовых заданий

Описание трудовых заданий закладывает основу для успешной стратегии найма персонала. Эффективное описание трудовых заданий отражает цели и культуру предприятия, а также роль, выполнением которой будет заниматься новый работник. В последнее время в тренде черпать вдохновение из объявлений о вакансиях других предприятий и использовать их для создания собственного описания трудовых заданий. Однако такой подход не учитывает потребности конкретного предприятия.

При создании качественного описания трудовых заданий надо руководствоваться потребностями своей организации и знать мнение всех сторон, связанных так или иначе с выполняющим конкретные трудовые обязанности потенциальным работником.

Важно серьезно продумать, какие навыки и какая квалификация действительно необходимы потенциальному работнику, а какие он может приобрести уже в процессе работы. Например, важно ли, чтобы кандидат имел высшее образование? Если оно не будет полезным при выполнении трудового задания, то наличие высшего образования у кандидата на должность вообще не нужно оценивать на собеседовании.

Также следует внимательно отнестись к личностным качествам нового работника. Если есть желание нанять человека с независимым характером, самостоятельно принимающего решения, то следует подумать, готовы ли вы как начальник ослабить контроль? В противном случае было бы разумно нанять кандидата с меньшим опытом.

Прозрачность вознаграждения за труд

После того, как вы внесли в описание трудовых заданий все необходимые для этой вакансии навыки и компетенции, подумайте, какую цену предприятие готово заплатить за идеального кандидата. Готовы ли вы увеличить свой бюджет, если кандидат принесет предприятию дополнительную пользу?

О размере вознаграждения за труд стоит говорить с кандидатами на должность как можно раньше. Вы должны избегать ситуации, когда пройдены все туры собеседования, и только потом вы обнаруживаете, что бюджет предприятия не соответствует ожиданиям кандидата. В этом случае вы зря потратите свое время и время кандидата.

Все больше предприятий публикуют размер вознаграждения за труд уже в объявлениях о вакансиях. При этом имейте в виду, что можно упустить лучших кандидатов, для которых опубликованная цифра слишком мала. Также примите во внимание тот факт, что в Эстонии существует большой гендерный разрыв в оплате труда – в 2021 году он достиг 14,9%. Женщины, которым недоплачивают, могут не выставить свою кандидатуру, если увидят, что скачок в размере вознаграждения за труд будет для них слишком большим.

Тем не менее прозрачность вознаграждения за труд важна. Если вы публикуете цифры уже в объявлении о вакансии, мы рекомендуем вам упомянуть, что вы приглашаете претендовать на должность всех потенциальных кандидатов, к кому обращено объявление о работе, потому что вы проявляете гибкость в переговорах о вознаграждении за труд.

Бессознательные предубеждения

На решения о найме часто влияют ранее сложившиеся предубеждения и стереотипы. Как рекрутер вы должны знать об этих предубеждениях и стараться их избегать.

Бессознательных предубеждений избежать невозможно, но как рекрутер вы должны, по крайней мере, знать о них. В противном случае ваши решения о найме могут негативно сказаться на многообразии и культуре предприятия.

Проведение собеседования при отборе персонала

Сегодня широко распространено мнение, что единственная цель собеседования с претендентом на занимаемую должность при приеме на работу – это оценить соответствие претендента требованиям, предъявляемым к должности, и культуре компании. На самом же деле это беседа, в которой продают себя обе стороны.

Если вы пригласили кандидата на собеседование в результате целевого поиска, не ждите, что кандидат придет на собеседование с большими знаниями о предприятии. Ваша работа и цель – уже в первой беседе дать кандидату как можно более достоверное представление о том, чем занимается предприятие, какова его культура и что его может ждать при выполнении им  конкретных трудовых обязанностей.

Во втором туре собеседования вы должны задавать вопросы, основанные на собственном опыте, которые помогут вам оценить образ мышления кандидата на должность в различных ситуациях. В зависимости от потенциальных трудовых заданий вопросы могут быть, например, следующие:

Расскажите о том, когда вы в последний раз получали конструктивную обратную связь.

Опишите сложную рабочую ситуацию. Как вы ее решили?

Расскажите о групповом проекте, которым вы руководили.

Приведите в пример ситуацию, когда вам пришлось работать со сложным человеком.

Приведите пример профессиональной цели, которую вы стремились достичь.

Такие вопросы дают возможность задать уточняющие вопросы, помогающие более внимательно изучить образ мышления кандидата. Избегайте вопросов, не связанных с конкретной должностью и предыдущим опытом работы кандидата. Важно понять мотивацию и навыки соискателя работы.

Для того чтобы соискатель работы дал как можно более исчерпывающие ответы на поставленные вопросы, стоит помочь ему подготовиться к собеседованию. В приглашении на собеседование опишите цель каждого этапа найма работника и какого типа вопросы могут ожидать кандидата во время собеседования. В противном случае с помощью вышеуказанных вопросов вы будете скорее оценивать память соискателя работы, а не его навыки.

В конце собеседования вы должны позволить соискателю работы самому задать вопросы. Это эффективный способ дать ему возможность получить более полное представление о его возможной роли в деятельности предприятия. Если у соискателя работы нет вопросов, это не обязательно плохой знак. Не исключено, что вы уже ответили на все вопросы во время интервью.

Предложение о работе

Когда пройдены все туры собеседования с подходящим кандидатом, последний шаг – сделать предложение о работе. Чтобы предложение о работе было более личным, оно должно быть сделано по телефону. В разговоре вы должны назвать соискателю работы причины, по которым вы хотите двигаться вперед именно вместе с ним. Это хороший способ подтвердить, что вы оба находитесь на «одной волне» в отношении размера предлагаемого вознаграждения за труд, трудовых обязанностей и будущих карьерных возможностей соискателя работы.

Мы рекомендуем делать предложение о работе кандидату на должность во второй половине дня. Ваша цель – быть последним человеком, с которым соискатель работы общается в течение рабочего дня, что увеличивает вероятность того, что на его решение не повлияет существующий работодатель. Такие мелкие нюансы особенно важны при найме руководителей и топ-специалистов. У кандидата должно быть ощущение, что его прихода ждут с нетерпением, и поэтому предложение о работе должно быть сделано путем личного общения. .

Подробнее читайте на rup.ee ...

123 +