фото показано с : rup.ee

Все больше организаций уделяют внимание качеству приема людей на работу. Ищутся таланты, сильные стороны и опыт которых могут способствовать успеху компании. Важно найти человека, который соответствует характеристикам самой организации.

Какую именно роль он там будет играть, часто становится ясно только в результате долгих собеседований. Но даже когда работника принимают на определенную должность, важно, чтобы его личные качества соответствовали ценностям команды и компании больше, нежели конкретные навыки, которым можно научиться.

У коллег нет ни времени, ни желания

К сожалению, после успешного процесса приема на работу новый работник зачастую неожиданно остается в одиночестве. Хотя ему предоставляют множество учебных материалов (обычно связанных с безопасностью труда) и даже наставника, на практике эта поддержка довольно слабая.

Одна из распространенных причин, по которой поддержки со стороны коллег недостаточно, заключается в том, что коллеги, которые должны поддержать человека на его новом рабочем месте, сами не заинтересованы в этом. Их рабочая нагрузка только возрастает, их часто даже не спрашивают, хотят ли они взять на себя роль помощника.

Поэтому, независимо от того, насколько хорошо организован набор персонала и насколько успешно нанят специалист, новый работник должен знать, чего от него ждут и как он должен этого достичь. Очень важно сделать акцент на оказании максимальной поддержки человеку во время вводного периода.  Новому работнику надо почувствовать себя желанным гостем в коллективе. Сделайте ему небольшой приветственный подарок и дайте понять, что он не является дополнительной нагрузкой для всего окружения.

Основные потребности при присоединении к коллективу

Информация, позволяющая работнику использовать все необходимые функции: доступ к системам или физическим местоположениям, пароли, правила, основные инструменты и так далее.

Контакты, у кого можно спросить, кто за что отвечает. Крайне важно, чтобы информация такого рода была простой и доступной!

Пример 1

В международной организации, насчитывающей около 4000 сотрудников, в интранете был опубликован список контактов с телефонными номерами и адресами электронной почты, но в поисковой системе не было информации о том, в каком отделе и на какой должности работает тот или иной человек. Отдел и должность упоминались на странице контактов, но чтобы их увидеть, нужно было знать имя человека. Общение всей организации было построено на построении личных отношений с коллегами, чтобы узнать, кто что делает и за что отвечает. Если новый работник попадал в беду и нуждался в контакте за пределами его области или команды, он должен был попросить подходящий контакт у своего непосредственного руководителя. Но зачастую полученная информация мало помогала из-за особенностей написания международных имен.

Таким образом, новый работник обычно оставался ни с чем, и у других коллег приходилось повторно спрашивать о полном имени нужного человека. Даже номер телефона службы поддержки ИТ был коротким, и он вообще не работал для сотрудников домашнего офиса. Новые работники всегда тратили много энергии на получение информации, задавание вопросов, ожидание ответов и уточнения, вместо того, чтобы применять свои таланты и навыки для достижения результатов.

Эмоциональная связь с командой, совместные мероприятия, формальные и неформальные презентации, формирование командных ощущений, представление общих целей и приоритетов.  Наставнику следует выделить дополнительное время для поддержки нового работника, при этом обязанности и задачи самого наставника или коллеги не должны накапливаться.  Если обучение нового работника представляет собой дополнительную нагрузку на коллегу, оно должно соответственно оплачиваться. Следует иметь в виду, что если наставник перегружен, то он, скорее всего, проявит свое негативное отношение к организации и укажет на ее недостатки, а не пробудит в новом сотруднике интерес к работе.

Новый работник должен понимать историю, текущую ситуацию, будущие перспективы, стратегии, ценности, миссию и видение организации.  Для компании имеет смысл создать список сотрудников, который может быть использован всеми (включая существующих работников; время от времени может потребоваться напоминание или дополнительная информация, особенно для редко используемых процедур), и охватывать все необходимые знания и рекомендации.

Информация о команде и регионе или внутрифирменные сведения:

1. информация о людских ресурсах;
2. правила, процедуры и часы работы;
3. должностные инструкции;
4. процесс оценки эффективности и взаимной обратной связи;
5. тестовый период, его продолжительность и условия.

Информация об организации:

1. организационно-ведомственная структура;
2. основные ценности, миссия, видение;
3. основная политика организации или области;
4. практика обслуживания клиентов и коммуникации;
5. информация о физическом местонахождении;
6. инструменты и их применение;
7. IT-поддержка, контакты, режим работы.

Информация по технике безопасности:

1. план действий в чрезвычайных ситуациях и/или анализ рисков;
2. порядок сообщения о несчастных случаях и травмах на работе, а также возможности оказания первой помощи;
3. инструкции по технике безопасности, контакты специалиста и уполномоченного по рабочей среде.
4. противопожарные и связанные с ними учения по чрезвычайным ситуациям и обязанность в них участвовать;
5. руководство по аварийному реагированию с коммуникациями (вода, электричество, отопление и т. ак далее);
6. процедуры эвакуации и меры безопасности.

Важно назначить первый рабочий день нового сотрудника таким образом, чтобы у его непосредственного руководителя, наставника или штатного инструктора было время, чтобы с ним справиться. Метод самостоятельного «погружения» обычно не работает, новый коллега неизбежно будет задавать вопросы и выражать просьбы о помощи.

Чтобы выжить и успешно справляться с непредвиденными ситуациями, необходимо постоянно записывать все важные процессы, постоянно их обновлять и улучшать. Чем более подробны описания процессов, тем их лучше поймет новый работник.

Пример 2

В эстонской компании при передаче нового служебного автомобиля работнику сообщили, что оно не может предоставлять услуги транспорта и такси. Кажется абсурдным, почему человек должен использовать служебный автомобиль таким образом, но в действительности такое действительно случалось на практике.

.

Подробнее читайте на rup.ee ...

194 +