фото показано с : rup.ee

Изменения, произошедшие на рынке труда Эстонии в связи с войной в Украине, одновременно и огорчают, и радуют работодателей, которые до сих пор ощущали большой дефицит рабочей силы. Однако приезд новых людей и особая регуляция труда иностранных работников вызывают множество вопросов, на которые не всегда можно легко найти общий ответ.

Государство создало ряд источников информации, которые облегчают работодателям совершение правильного выбора и принятие решений, но есть вопросы, для уяснения которых необходимо знать и учитывать различные общие требования закона и особые случаи. В то же время в своей компании следует обеспечить равное отношение ко всем работникам, как этого требует и предполагает статья 3 Закона о трудовом договоре.

Возможности работодателя

Абсолютно понятно, что у человека возникает желание помочь нуждающимся. Работодатели тоже хотят внести свой вклад в помощь военным беженцам, в том числе создавая для них хоть какие-нибудь возможности трудоустройства.

К сожалению, иногда бывает так, что помощь кому-то может неожиданно поставить какого-либо работника компании в худшее[JL1] положение. Когда работодатель принимает решения единолично, то в коллективе может возникнуть неудовольствие, ощущение неравенства, что, в свою очередь, может привести к психосоциальной напряженности и даже конфликтам. Вследствие недостаточного пояснения или недостаточной коммуникации у людей появляется страх потерять работу или плату за труд.

Предотвращению проблем помогает вовлечение команды и совместное принятие решений относительно того, как обеспечить новые возможности трудоустройства. Работодатель может представить коллективу свое видение, предложив различные решения, в том числе, например, создание новых рабочих мест, реорганизацию работы, возможность работать неполный рабочий день вместо полного или наоборот. Можно также предоставить, например, возможность кратковременной работы на сезонных работах в связи с увеличившимся объемом работы, заменой человека, отсутствующего на работе в связи с нахождением в отпуске или на больничном.

В результате таких дискуссий можно найти ответы на следующие вопросы.

Какую работу мы можем предложить и какие навыки/знания мы ожидаем от новых людей?

Какую разницу в навыках и знаниях мы можем допустить по сравнению с нынешними работниками (например, необходимо ли выполнение требования о знании эстонского языка).

Есть ли для предлагаемой работы квалификационные требования и соответствуют ли они действующему в Эстонии порядку? Что делать, если еще не соответствуют?

Какое вознаграждение за труд мы можем предложить, принимая во внимание вознаграждения за труд, выплачиваемые в компании до сих пор?

Можно ли объяснить разницу в оплате труда предположением наличия различий в навыках и знаниях или рабочих задачах?

Какие иные преимущества мы предлагаем новым членам команды, чтобы у всех были равные возможности?

Иногда задается вопрос, можно ли нанимать новых людей за более низкую плату, поскольку они не подпадают под критерий заработной платы, вытекающий из Закона об иностранцах. Ответ прост – нельзя. Только лишь отсутствие критерия заработной платы не может быть основанием для выплаты более низкого[JL2] вознаграждения за труд. Следует исходить из требуемых знаний, навыков, на самом деле выполняемых рабочих задач и общего принципа – за труд равной ценности равная оплата.

Проблема может возникнуть и с языком общения. Согласно части 2 статьи 5 Закона о трудовом договоре, данные трудового договора представляются добросовестно, ясно и понятно. Кроме того, закон предусматривает, что работодатель может потребовать от работника подтверждения представления данных, указанных в настоящей статье. Таким образом, нового работника следует информировать об условиях трудового договора на понятном языке, и, если работник не понимает эстонского языка, предлагаемые условия нужно перевести на язык, понятный работнику. Иначе он не может подтвердить, что его информировали о данных и условиях трудового договора.

Тот же принцип применим и к другим документам, касающимся трудовой среды: человек должен их понимать, иначе цель их представления не будет достигнута. Иными словами, нужно решить вопрос о том, как обеспечить перевод и организовать общение[JL3] между членами команды.

Если вышеуказанные проблемы решены и составлен план, кому, какая работа и за какое вознаграждение может быть предложена, можно начинать подбор работников.

Успешные трудовые отношения начинаются с корректного процесса найма

В марте Касса по безработице открыла онлайн-среду, где работодатели могут размещать свои предложения о работе, а люди, приехавшие из Украины, или их контактные лица в Эстонии могут связаться с работодателями и узнать о возможностях трудоустройства. Это определенно хороший и безопасный способ официально найти работника и из Эстонии, имеющего право работать в Эстонии.

К сожалению, Инспекция труда получила намеки, что на рынке действуют также так называемые «черные» посредники или просто физические лица, которые требуют деньги от военных беженцев за свои услуги, несмотря на то, что в Эстонии законом запрещено взимать с человека, ищущего работу, плату за трудовое посредничество.

Плату можно получить и выплатить только в том случае, если одна компания оказывает услуги трудового посредничества или услуги аренды рабочей силы другой компании, т. е. между двумя компаниями заключен соответствующий договор оказания услуг.

Однако расходы и бизнес-риски, связанные с такой услугой, нельзя снижать за счет работников, предоставляемых в аренду. Во избежание проблем всегда рекомендуется проверять историю поставщика услуг по трудоустройству или аренде рабочей силы. Можно сделать запрос информации в Инспекцию труда, чтобы узнать, например, о жалобах на компанию, результатах государственного надзора и/или трудовых спорах, т. е. заранее проверить благонадежность партнера по договору.

Если нет полной уверенности в том, может ли лицо, приехавшее в Эстонию из третьей страны, работать здесь или нет, и если да, то как долго, будущий работодатель имеет возможность обратиться с запросом в полицию. Такой запрос можно сделать, например, на веб-сайте Департамента полиции и погранохраны.

С социальной точки зрения еще стоит обратить внимание на то, чтобы не было возможности возникновения риска эксплуатации работников, например, неразумно долгий рабочий день (для выработки необходимого вознаграждения за труд), препятствование использованию ежедневного и еженедельного отдыха (под предлогом того, что он сам хотел), зачет вознаграждения за труд для покрытия долгов. К сожалению, такая опасность существует именно в случае иностранной рабочей силы, однако многое можно сделать на уровне компании, чтобы предотвратить, избежать и устранить такой риск, а также заметить и сразу вмешаться, если наблюдаются такие признаки опасности. Можно, например, сообщить в Инспекцию труда.

Учитывание особых случаев

11 апреля Рийгикогу принял Закон о внесении изменений в Закон об иностранцах и Закон о предоставлении иностранцам международной защиты, согласно которому станут более гибкими условия трудовой миграции иностранцев. Например, изменения позволят иностранцу краткосрочно работать в Эстонии в течение трех лет, снизится требование критерия по заработной плате для ведущего специалиста, будет действовать ряд льгот для растущих компаний в связи с привлечением иностранной рабочей силы. Эти изменения вступят в силу с 1 января следующего года.

Однако в настоящее время у нас на рынке труда Эстонии есть много иностранных работников с разными правами:

Граждане третьих стран в соответствии с Законом об иностранцах, т. е. имеющие вид на жительство для работы. Краткосрочная работа в значении Закона об иностранцах, которая подходит в том случае, если человек, находясь в Эстонии, желает какое-то время работать. В Эстонии можно находиться по визе или на основании безвизового режима. Краткосрочную занятость оформляет работодатель.

Военный беженец, получивший временную защиту. Временная защита – это вид на жительствосроком на один год, который дает гражданам Украины и членам их семей такие же права, как  жителям Эстонии.

Военный беженец, которому выдан личный код, но который не ходатайствовал о предоставлении временной защиты. Личный код упрощает ведение дел между человеком и различными учреждениями государства. Если человек получил личный код, то это ничего не меняет в его правах. Если у человека есть личный код, но права на временную защиту нет, то его можно взять на работу только в качестве краткосрочного работника (см. пункт 2)

Гражданин третьей страны, временно прибывший в Эстонию в качестве работника, направленного в Эстонию через другое государство-член Европейского союза или Европейского экономического сообщества. Одновременно применяются требования Закона об условиях труда работников, командированных в Эстонию, и требования Закона об иностранцах. Работодателем является иностранная компания, однако компания, принимающая работника, командированного в Эстонию, также несет определенную ответственность.

Таким образом, каждый раз необходимо уточнять, какие требования должны быть выполнены в случае конкретного лица в Эстонии, а также проверять, все ли требования были выполнены, перед тем как заключить с ним договор.

Заключение договора и возможность пробного дня

Если работа происходит в Эстонии и в местной компании, то в качестве основания для заключения договора следует брать действующие в Эстонии законы. Таким образом, если работа выполняется за вознаграждение и под управлением и контролем работодателя, то предполагается, что речь идет о трудовом договоре, и, таким образом, стороны трудовых отношений должны соблюдать требования Закона о трудовом договоре.

Условия трудового договора следует согласовать до того, как человек приступит к работе. Кроме того, трудовой договор должен быть заключен до того, как лицо будет допущено к работе. Это облегчает, делает более понятным и безопасным участие каждого человека в трудовой жизни. При заключении трудового договора работника следует ознакомить с правилами организации труда и требованиями по гигиене и безопасности труда. Здесь нет никакой разницы по сравнению с нашими местными работниками, также вносится запись в регистр трудовой занятости и выполняются все прочие требования, связанные с началом трудовых отношений.

Пробный день предоставляется прежде всего в случае, если речь идет о человеке, состоящем на учете в Кассе по безработице, который использует соответствующую услугу рынка труда, т. е. выполняет пробную работу. Вместе с услугой посредничества по трудоустройству Касса по безработице предлагает возможность выполнения пробной работы. Выполнение пробной работы позволяет человеку, ищущему работу, возможность попробовать себя в работе на предлагаемом месте работы. Для работодателя пробная работа является подтверждением, что кандидат подходит для предлагаемой работы до заключения трудового договора. Необходимым условием для организации пробной работы является поиск работодателем работника на[JL7] вакантное место через Кассу по безработице. Для этого работодатель должен представить в Кассу по безработице данные о вакансии в электронной среде Кассы по безработице (необходима авторизация) или через уездное отделение.

В других случаях следует соблюдать осторожность при проведении пробного дня, так как его можно принять за замаскированные трудовые отношения, поскольку человек своей деятельностью сразу начинает создавать ценность для компании. Закон о трудовом договоре не устанавливает понятия пробного дня. Однако если лицо выполняет для другого лица работу, выполнение которой в зависимости от обстоятельств можно ожидать только за вознаграждение, то предполагается, что речь идет о трудовом договоре. Если соглашение о пробном дне все-таки заключается, то следует ясно оговорить, какие действия будут осуществляться в рамках этого соглашения, и отметить, что речь идет о бесплатном соглашении. .

Подробнее читайте на rup.ee ...

60 +